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新年回来老板发完开工红包，让团队重启工作状态。第一件事情，就是要考虑如何招兵买马了。
根据我公司的经验，一旦错过了春节后这个时间，那些刚从老家回来找工作的人，很快就会被别人招走了。
而且你想招还得等两三个月之后才有，更何况你招的这些人，也有可能是被别的公司刷下来的人，可能不适合你公司的职位要求。
那么，如何在年后找到高素质的人才呢?今天和大家分享微软和高盛是如何选拔高素质、高绩效的“疯子"人才?
最近，微软公司重回世界市值第一，记者问微软创始人、世界首富比尔·盖茨，对微软最大冲击的是什么公司?
比尔·盖茨的回答让记着摸不着头脑——他说：是高盛。
为什么盖茨会觉得一家和自己在行业上完全没有相关的投资银行是自己的竞争对手呢?因为比尔·盖茨认为公司之间的竞争，最终还得是人才的竞争。
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比如国内有两家大型公司的CEO就出自于高盛公司。
第一位是大家熟悉的腾讯CEO刘炽平，斯坦福大学电子工程硕士。
▲腾讯CEO刘炽平
加盟腾讯之前是高盛亚洲投资银行部的执行董事及电信、媒体与科技行业组的首席运营官，帮助腾讯2004年在香港成功上市后被挖到腾讯担任CEO。
第二位是滴滴总裁柳青，北京大学计算机系毕业，哈佛硕士，原高盛亚洲区董事总经理。
▲滴滴CEO柳青
大家有没有觉得奇怪，这两位CEO都没有金融行业学历背景，怎么高盛还会把他们招进来呢?难道是做金融并不需要金融学历背景?
其实不然。
我从事投资行业27年，有机会接触到不少投资银行、投资机构，高盛公司明显要比其他公司强很多的，其核心就在于人员素质高。
人员素质为什么高呢?还得从它三道招人的面试题说起，看完你就知道秘密在哪，你也可以参考这个思路，招聘那些适合你行业、公司的高素质人才。
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高盛招人的原则和哈佛大学招生有相似的5点
1、性格外向的
2、喜欢高大上的
3、具有一定领导力
4、善于与人沟通的人
5、特别看重思维方式，就是遇到问题解决问题的方法。
进入高盛的人什么背景的都有，也就是说在大学学什么专业并不很重要，对于大学生来讲，只要有基本的金融知识就够了。
下面看高盛三道有代表性的面试题，如何测试应聘者的思维方式：
第一题、纽约上空在任何一个时间点，有多少架飞机?
▲纽约机场
这显然是考候选人收集信息，然后入手解决问题的方法，至于最后给出的答案是多少倒并不重要。
我去过纽约好几次，打出租车到机场去机场，司机都要特别问一下去哪个机场，纽约附近有肯尼迪、纽瓦克、拉瓜地三个国际机场。
如果按照每个机场每三分钟起飞一架飞机，同时降落一架飞机，那么这三个机场大约一分钟起降两架飞机。
飞机在降落前和起飞后不久的速度如果按照每小时300公里计算，而纽约的直径大约是30公里，也就是说飞机在起降时有6分钟是在纽约的天空。
因此任何时刻纽约上空平均有2x6=12架飞机。
当然，这里的几个假设条件：
飞机起降的间隔、飞机在降落前和起飞后不久的速度、纽约的直径。
这几个假设条件的数据差异，计算出来的结果会不一样，但是这并不重要，不影响面试的结果。
高盛考察的核心是你解决问题的思维方式，它比答案重要得多了。
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高盛为什么会问这种问题呢?
作为研究员和投资人，要想估算一个行业市场的大小、一个公司潜在收入的规模，就是通过收集信息，做合乎逻辑推理的过程。
这道题看似和金融知识无相关，实际上要考察你的底层思维逻辑，这就会刷掉一批靠刷题考出好成绩的“好看不好用”的大学生。
第二题看似非常简单：时间在3:15的时候，分针和时针的夹角是多少?
这道题学过初中几何的人很容易算出来，但是在大学里一些夸夸其谈、混文凭的人很难算不出来。
这样一道简单的题就不动声色地把很多数学基础差、对数字不敏感的人刷掉了。
一个学习金融的本科生，你让他算复利他算得清楚着呢，但是初中数学却早忘了。一个好的做金融的人，要对数字极为敏感。
第三道题就很烧脑，因为这道题是没有标准答案的：如果你被压缩成一根铅笔高的人，掉进了果汁搅拌机中，怎么出来?
▲如何“爬”出搅拌机
大部分人的答案是考虑如何爬出来，因为一个搅拌机大约30厘米高，一根铅笔大约也有20厘米长，似乎不像掉到井里那么深。
但是搅拌机四壁是玻璃，光滑无处着手，加上下面还有把刀，搞不好会伤了自己。
有一部分人想的是如何把搅拌器推倒，这其实也不容易。
因为如果人缩小到20厘米，体积只有原来的1/1000了，一个60公斤的人只剩下60克了，要推倒一个1000克的搅拌机几乎办不到。
我们来看看高盛公司考这道题目的，有两个：
一个是看候选人能否脑洞大开，想法有创造力;
另一个是看候选人是否对这样奇怪的问题有兴趣。
高盛和金融行业比较有创造力的答案有这样几个：
1. 与其自己想办法爬出来，不如想办法求救， 比如高喊;
2. 如果手机还在身上就打电话;
3. 在玻璃容器内写上求救信息等等;
4. 考虑是谁把我变成了铅笔这么小，又是谁把我丢进了搅拌机，这样下一次可以避免悲剧或者麻烦的发生。
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事实上，任何单靠自己的努力试图爬出来的想法都不现实。
在职场上，我们特别要懂得借助别人的帮助工作。在遇到困难时，不要总是自己一个人试图解决超出自己能力的问题。
像高盛这样的金融公司，大家必须明白在遇到掉进搅拌器这种大麻烦时， 一定要寻求救助，而不是单靠自己试图解决问题。
在高盛公司每次遇到大麻烦时，都首先是考虑找其他金融机构甚至政府帮助，在2008年就找了巴菲特投资了50亿美元优先可换股债券，度过2008年金融危机。
从高盛选拔年轻人的方式中，我看到了这样几个原则：
1. 一个人用什么样的思路解决问题，比知道答案更重要， 这一点高盛和微软、谷歌等互联网公司没有什么区别。
2. 知道自己能力的边界。 如果遇到超出自己能力的问题，应该求助于别人，而不是自己傻干蛮干。
中国人在跨国公司里常常遇到所谓天花板的困惑，根据我的观察，其中一个原因是不善于求助别人。
3. 无论是高中生还是大学生，除了基本的专业知识外，与人沟通的基本技巧也是需要的，高盛在面试毕业生时，还会问与人沟通技巧的问题。
大学四年如果你还没有从一个懵懵懂懂的人变成一个社会的人，出来社会就会很成问题，这是美国中学、大学和注重社会实践的原因。
我多次分享过北大、中欧等著名商学院的一条公式：公司成功=战略×组织能力。
▲公司成功=战略*组织能力
招聘就属于组织能力其中最重要的一个环节，通过高盛招聘的三道题，你可以看到世界上各行各业的精英都有一些共性的地方，就是他们的思维方式。
我在招聘的时候也会问应聘者很多专业以外生活、朋友等其他问题，通过这些看似漫无边际的问题，了解应聘者的素质和学习成长的潜力。
在今天的学习过后，下次您公司想招募高素质的人才的时候，知道该如何测试了吧?
希望今天的分享对您有所启发，也欢迎大家留言发表一下您公司招聘选拔人才的一些招数，谢谢。
本文由作者 宋子 授权单仁行发布，宋子老师微信公众号：后知后觉成功模型
