工作中，很多老板会抱怨下级“工作中团队成员为什么总是不按照自己的所想去行动”，下级也会抱怨“为什么我做了这么多，上级没有认可我”。
表面上看这是沟通的问题，其实这是“提问”的问题。这到底是怎么一回事呢?
今天，就由我来转述关苏哲的观点，跟大家分享“提问、发现问题跟解决问题的关系”。
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前不久我去一家某个咖啡品牌做研讨，对方品牌负责人提出了一个很让他困惑的问题，那就是“董事会到底对中国这个品牌期望值是什么?”
大家仔细想这些问题，每一个问题提出人，是在说自己问题，还是在说别人问题?
这些问题的产生跟他自己有关系吗? 他自己应该承担什么责任呢?至少应该承担没有主动和董事会沟通的责任吧。
▲管理者要把别人的问题转化成自己的问题
等你思考过后重新去想这个问题，你会发现你看问题的角度变得不一样了。
这时候，你更多的是要朝内看去反省，否则，你提的问题听起来像抱怨，问题不会得到解决。
要解决问题，管理者要具备把他人的问题转为自己问题的能力。
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提问，实际上是解决问题的一个步骤，因为要解决问题我们首先应该先发现问题。而提问实际上是为了让我们发现问题。
但一般而言，在公司里面职位越高，越喜欢用感叹号命令式跟下级沟通。
但我建议大家，以后你可以多用问号去跟你的团队沟通，少用句号，尽量不要用感叹号。
我曾经跟一个企业家沟通，这学员是淮扬菜的传世人，生意做得很好，但有一家店生意不好，他一直都在考虑怎么解决这个问题。
当时我用五分钟对他做了以下一系列提问，就让他自己反思意识到业绩不好的主要矛盾是他选错的地方，而不是产品问题。
这才是问题最好的解决方法，启发别人反思而不是直接给别人答案或建议。
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回头想想，一些伟大的商业公司都是通过提问诞生的。
比如一位发明者问，为什么运动员场上比赛的人小便很少?从而发现了市场的一个痛点，排汗大量会流失的电解质。
那就补充电解质，一个价值200亿美金的伟大产品诞生了，那就是佳得乐。
一个五岁的宝宝问爸爸，为什么照片要很久才能出来?后来出现了宝丽莱。
为什么旅行时一定要住宾馆?后来出现了Airbnb……
这些问题都非常简单，都是从质疑目前的现状开始。如果你想将来有所成就，那一定不能走寻常路，必须要质疑并挑战现状。
其次这些伟大的公司一直在“无边界”地提问。
英特尔的格罗夫是个伟大的传奇的企业家。当时他们是DRAM芯片市场的领导者，但被日本低价倾销搞得一塌糊涂，然而讨论后一直无法决策。
后来他就向所有参会的高管提了提个问题，“如果我们这批人被踢出董事会，来了一位新的CEO，你认为他会做什么?”
大家重新思考后，回答把这个业务砍掉。
就这样一个提问，改变了英特尔的命运。
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那么工作中有效提问的方法?
首先澄清问题的定义：将观点的描述转化为事实描述。
例如：某个营业厅生意不是很好，员工跟你说，客人买得少是因为价格太高。
▲观点描述是主观的，事实描述才是客观的
首先要收集事实问他，看到什么得出这个结论?营业员说：“我们经常会遇到有些客户，因为我们公司产品价格高而拒绝买单。”
我们接着要开始更具体的提问：你说的我们是谁?柜台体验区和接待区的员工?你说的经常是每天还是每周?
你说的有些是多少?你说的那客户是什么样的人?你说其他家产品是哪些产品?价格高，高多少?
结果得到的回答是，营业厅的员工每周都会碰到十几个农民工客户，在购买智能手机时反馈最低套餐比竞争对手贵10元。
这时候通过系列提问，你就会发现，问题开始由个人观点转为客观事实，变得越来越清晰。
但注意不是所有的问题都“值得”被解决，我们还得思考这个问题为什么值得解决?
我在美国教练大会上学习到了一个方法，是遇到问题先判断这个问题是否是A类问题。
怎么判断呢?比如你可以提问：“这个问题严重影响业绩吗?让你夜不能寐吗?让你做事情的效率极低吗?严重影响人际关系吗?”
确定有商讨的价值才开会商议解决方案。
所以，我经常说，目的比方法重要，通过问为什么，你会发现原来的问题不是个问题，根本不需要解决。
这时候再来想想你期望的结果什么?
作为优秀的领导人，希望你经常问这个问题。这是一个面向未来的提问，而非是针对过去，这种提问催生员工思考目标，而非让他过于纠结在行动方法上。
清楚目的，目标确定，才有资格谈方法。目标变了，方法也就变了。当我们没有共同目标的时候，大家头脑风暴全部是浪费时间。
举个例子，现在每个月业绩50万，但目标是要做到55万，方法是什么?基本上用过去旧的方法加加班，勤奋一点就可以做到。
但如果今天的业绩是50万，目标是200万，过去的方法基本没用，一定是用新方法，寻找一个突破。
因此，沟通过程中，谈论方法的前提是，大家的目标要达成一致。
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最后要接受井喷式提问。
在工作中，井喷式提问是一个快速找到创新的方法，我们容忍笨问题、愚蠢问题，快速提问，不要答案。
通过这个方法，会问出许多我们自己平时都想不到绝妙的观点。
某次研讨会上，一个企业家比较困惑如何可以提高分公司总经理的工作能力，而当时我们现场的另一个企业就问他：
你如何加强体系化的建设，使得你对分公司总经理的用人标准可以降低?
这个提问就很新颖，不是让对方提高用人的标准，是希望他先完善体系化建设工作，从而未来可以降低用人的标准。
因为好的、理想的人是可遇不可求的，靠谱的做法是加强企业体系建设，一流的体系，二流的人才，而不是三流的体系，非要强调一流的人才。
当然我们要树立 一个正确的意识，明白问问题是帮助别人，所以要关注别人的优点，而不是缺点，引导别人真正地解决问题。
也就是提问一定要正向考虑问题，而不是消极提问。
创新最需要的是能够提出美丽问题的人，问题驱动思考!
在企业内部要建立提问的文化，我们要发奖金给那些勇于提问的人，哪怕是一个愚蠢的问题。因为这样才会鼓励创新。
本文由作者 笔记侠 授权单仁行发布。
