当业务突飞猛进、快速发展的时候，企业就需要随着市场和外界的变化，不断提升组织自身的能力，2005年，阿里开始实行政委制度。
我们来听听前阿里巴巴集团事务部大政委陈亮关于“政委”的分享。
2005年，阿里面临非常重要的业务场景的挑战。
当时非常重要的最大盈利产品“阿里铁军”的业务发展速度远远超过组织发展的速度。
这时，出现了两个特别的情况。
第一是干部不够用，管理人员的成长跟不上业务迭代的节奏。
第二是员工不快乐，离职率很高。
无论任何业务，在成长期以后一定会遇到瓶颈期，甚至经历很激烈的竞争。
如果没有强大的组织能力，业务的可持续发展将会面临挑战。
一到瓶颈期，就会有大量员工离职，整个组织开始崩塌。
当时阿里做出了重要的选择，决定建立政委制度，和传统的HR相比。
政委最大的差异是他是贴在业务一线跑的，需要非常了解业务组织和客户。
2005年，阿里有了政委，政委需要做好四大角色。
第一个角色是业务部门的搭档。
第二个角色是人力资源的开发者。
第三个角色是公司与员工之间的同心结和桥梁。
第四个角色是文化的倡导者、贯彻者和诠释者。
在运营中，我们会把这四个角色分为个体、团队不同的层面来做，通过这四大角色，来落地实施。
一、个体层面。
第一，提供员工关怀。
对于许多从外地招聘的员工来说，首先要能够在当地生活，这个时候就需要政委在生活上对他们予以照顾。
第二，进行职业生涯规划。
这不是简单的帮员工规划职业生涯，关键是保证员工的成长过程能够适合自己的发展。
阿里当年做的事情，今天很多公司也在做，就是实行双轨制的发展。
员工成长有P线和M线，P线是专业路线，P14就是副总裁级别的销售。
政委需要去看哪些人适合做管理，哪些人适合做销售，始终让他们走在能够成长的道路上。
第三，公司信息的同步。
员工通过政委获得公司最新信息的同步，在工作过程中获得安全感，这是员工安全感很重要的来源之一。
第四，倡导价值观跟坚守底线。
不同时期的企业价值观其实是对于业务的重要支撑点。 阿里的HR和政委很重要的任务就是倡导价值观。
价值观，说白了就是扬善，就是希望组织成员通过什么样的方式来拿到结果。
哪些现实是我们不能够去突破的，阿里很重要的底线是不能作假，你可以做不到，但是不能作假一次。
二、团队层面。
第一，招聘。
政委和招聘专员的区别是Why和How之间的差异。
招聘专员的出发点是把人招到，而政委的出发点是怎样能够让业务有人来做。
其实招聘是解决业务没有人做的最后方式，但是绝大部分的业务团队都会把招聘变成解决业务没有人做的第一方式。
作为政委来讲，帮助业务团队成长很重要的一点是怎样去切入，让业务在当下能够完成，同时又能够可持续发展。
第二，干部梯队的搭建。
寻找接班人，是管理者在组织上的第一要务。
如果每个岗位都能给自己找到接班人，团队的管理者其实就不缺了。
让组织中不断有人持续成长，这是作为管理者非常重要和核心的工作。
对一线管理者的训练比培训更有效果、更有价值。
一线的管理者，需要给他制造不同的业务场景来进行训练。
第三，沟通机制的建立。
阿里的沟通机制非常有意思，叫one over one plus HR，就是反馈问题的机制。
员工怎样把一线的声音反馈到上面来？
以前我们有各种各样的方式，比如员工信箱、定期圆桌会议等等，但是始终不能保证反馈机制是有效的。
阿里的one over one plus HR，举个例子，比如对于绩效考核的结果，如果你不满意，第一去找的一定是你的直接上级。
你的上级听了以后，可能会有两种反应，一种是他觉得确实他做错了，去改，那就在上级这条线上就结束了。
还有一种可能上级觉得是对的，你们之间的认知有分歧。
你要继续往上反馈的话，必须事先告知过你的上级。
同时你要去带上政委，这样的机制我们称之为“化阴谋为阳谋”，能够保证组织当中永远是开放的状态。
第四，团队文化建设。
一说到团建，绝大部分人就会觉得就是吃饭、K歌、烧烤或者旅行等等。
除此之外，还有思想的团建、目标的团建。
这两个其实才是团建的最高境界，特别是目标的团建。
对于阿里、淘宝来讲，最大的团建就是每年的双十一，能够帮助整个组织增加战斗力。
对于直销来讲，最大的团建就是每年12月的业务竞赛。
如何像设计一次团队建设一样去设计活动，是团建的最高境界。
团队建设很硬的部分就是需要建立规章制度，还要保证我们的文化。文化一定是软硬结合，有两个很重要的方面：
一是温暖人心，让组织里的每个个体都觉得这是有温度的；
二是令行禁止。
所以，阿里的文化有三个主要的基调：家文化、军队文化、学校文化。
政委的责任很大，所以政委一定需要六个很核心的能力。
客户感知和客户导向。
你要知道团队的客户是谁。
因为只有明白了客户跟客户价值，你才知道如何去作用到员工的个体层面，知道他如何成长。
懂业务逻辑。
只有当你懂业务逻辑，有机会跟业务对话的时候，才可能有话语权。
懂内部系统。
对政委来讲，很重要一点是能够去构建一些内部的环节跟桥梁，能够帮助组织打通内部。
懂HR的专业知识。
专业知识的背后是一些最基本的常识，是需要了解清楚的。
识人心，懂人性。
HR最核心的能力还是跟人打交道，相对来讲，工作经历比较丰富，或者年龄比较大的人来做政委能够解决的状况会更多一些。
最后，政委的第一要务，是视人为人。
就是怎样把人当成人看。
因为绝大部分的业务领导，特别是在那些不太成熟的业务领导眼中，员工就是帮助他完成业绩结果的机器。
但是我们知道人都是有创造力的，如何激发个体的能动性，才是验证政委能力很重要、很核心的点。
好了，以上就是今天单仁行的全部内容了，看了阿里的政委制度，您有什么新的启发吗？
