这几天，乐视网可谓一波三折。先是5月21日“梦想家”贾跃亭辞去了乐视网总经理一职，保留董事长职位；再是财务总监杨丽杰等核心高管相继离职出走，紧接着22日晚9点，裁员70%的消息不胫而走。
话说这24小时发生的事，着实让乐视员工猝不及防。有好事者甚至还预估了乐视控股体系中各部门的裁员情况，江湖上也开始流传各种版本的裁员信息。其实，裁员多少以及如何裁员已然变得不重要，乐视此刻更需要担忧的是，动荡的人心就像一场瘟疫已经在人群中散播开了。
当初美特斯邦威不就是因为第七次人事震荡，使得当初从温州带来的干部也出走光了，导致周建成身边无可用之臣，最后变成孤家寡人，加速了巨亏的步伐。在现实中，很多企业也会经历这样的失败，但在这种关键时刻，可怕的不是人心涣散，而是面对企业的败局，高层消极以待，中层事不关己，基层麻木不仁，企业内部毫无反思的声音。
诚然，员工缺乏危机感，不能用主人公心态来关心企业发展，这样的企业文化是悲哀的。孤军奋战的老板也是可怜的，但更关键的是，千里之堤毁于蚁穴，一旦人心动荡，再大的企业优势也会丧失殆尽，若处理不当可能会引发更大的危机。
那么，我们又该如何防范员工人心动荡，时刻让员工心系企业存亡呢?
第一，要基层留守企业，就得给予他们安全感。
过去，我们总是以为留住基层员工最好的办法就是给物质，但如今的千禧一代其实更看重的是安全感。在《千禧一代年度调研报告》中，就发现大部分的人更希望有份全职的工作，也更渴望工作上的安全感。而在他们最关注的18个话题中，失业排在了第三名，也说明了他们对安全感的重视。
所谓安全感表现在三方面：
- 1.尊重员工，让他们可以表达自己真实的想法;
- 2.信任员工，包容他们的错误;
- 3.重视员工，让他们要有平等的表达想法的机会。
这其实满足的是基层员工的心理安全感，只有当员工在企业需求到安全感，才能与企业建立密切关系，而并被赋予了权力以后，他们就有了主人翁意识，会主动去解决问题。
第二，要中层镇守企业，就得强加他们危机感。
当满足了员工被尊重、被信任、被重视的需求，他们接下来追求的便是探索自身的价值。这正是中层员工的心态，而“危机”的出现刚好可以刺激员工勇于试行自己工作的新思路，并且鼓励和支持他们去冒险，实现个人价值。心理学研究表明，当危机意识达到一个理想水平时，潜力和业绩也会随之达到最高点。华为就很巧妙地抓住了这个心理。
在华为，每年至少有10%的中层管理者要下课，转为基层员工。想要重新被提升，就得进入公司干部后备队去学习，脱产进行再学习和改造，若三个月考核不合格，再降工资。中层就好比企业的“定滑轮”，是最关键的驱动力，但往往在一个企业里最安逸享乐就是这个阶层，我们要做的就是营造危机四伏的环境，克服他们的惰性，激励他们向前奋斗。
▲《欢乐颂》丨刘思明就是一个过于安逸的人
最后，要高层守护企业，就得赋予他们使命感。
在现实中，很多企业会选用大量空降的高层，乐视也不例外，要想外来的将和企业一条心，总得下点功夫，但往往不少企业的做法是利诱高层，机关算尽利用各种“金手铐”捆绑高层。这样的结果可想而知，危难时刻，高层身在心不在，更甚者，索性两手一挥离职出走。
要想摆脱这种局面，就要先了解高层，不同于基层和中层，这是一群已经完成物质积累的精英人士，他们追求的是脱离个人价值的更高层次的抱负。所以你要对症下药，给使命感，也就是给他们灌输企业的价值观。
当初单仁资讯还只是一个小小的创业公司，就请到了包括刘宏老师在内的很多中高层，他们来，是因为工资给得很高吗?福利很好吗?都不是，是单仁资讯“帮助更多企业成长，创造更多社会就业”的使命让他们感动。
当然，光讲使命还不行，关键还要给名。比如，颁发功勋奖给做出贡献的高层，颁发荣誉奖给默默付出、富有使命感的高层。
贾跃亭就曾坦言，“在管理上，一直是乐视的短板”，但这恰是一个企业在高速发展中最该忌惮的。很多企业往往只关注企业业绩，而忽略管理中的人心建设。让高层有使命感、中层有危机感、让基层有安全感是发展中的“定心丸”，也是危难时的“救心丹”，希望每个企业都能提前备上一颗。
