可能是对时事热点点评多了，业界只要一有风吹草动，总会有朋友@我，问我观点。比如最近发生的两件大事。
·第一件，Uber丑闻缠身，频踩法规红线。
先是陷入性骚扰丑闻;再是防止平台司机给对手Lyft兼职的“地狱”计划遭曝光，引发诉讼;三是其App存在恶意程序，被苹果下架警告……一连串的厄运犹如重拳，打得这家全球共享经济的翘楚“头破血流”，口碑、声誉和业务直线下滑。然而摆平这一切恶事，Uber选择“裁人息事”，比如裁掉了深陷丑闻的高层，甚至让Uber创始人兼CEO特拉维斯“休假”三个月。但其实Uber如今的乱局，正是Uber最高领导人对这些事件不及时作为的恶果，真正急需的不是裁人，而是一个企业领导人正确的价值观。
▲Uber丑闻缠身，引发民众抗议
·第二件，乐视内忧外患，频出险招。
先是停缴部分员工的社保和公积金，再是暂停员工工作餐供应，除此之外，裁员风波一直没有停过。而面对这一些，乐视管理层还一直在跟外界“打醉拳”，不断消耗员工的信任，导致员工不断出走，然而更坏的信息是：“乐视人”早已被半个猎头圈拉黑。原因还出在乐视大肆扩张的过程中，员工培训没到位，导致部分员工质量“不合格”。归咎到底，打垮乐视的，是他们自己的价值观和企业文化。
回过头看这2件事：
一个有着错误价值观的企业CEO，会让一个如日中天的企业一步步走向衰亡;而一个没有正确价值观的企业，犹如没有灵魂的傀儡，线一断，员工各奔东西，甚至转过身还要怨你耽误了前程。只有当企业领导者具备正确的价值观，才能引导员工形成统一的价值观，并以此作为行为基准，才能形成鲜明、有力量的企业文化。
领导力大师诺埃尔·蒂奇就曾告诉我们：成功的领导者会花费大量的时间去培养员工的价值观，比如诚实、公正这些永恒的价值观，也包括一些更具体的、日常性的价值理念，如团队精神、顾客的满意等。
就像BAT、京东、58同城，他们的企业文化和产品理念无一不沾染着掌舵人极其鲜明的个性特征和价值观念。
▲《哈利·波特与凤凰社》丨逆境中坚守自己的价值观
那么如何才能像他们一样不断地思考并宣传企业的价值观，深深植入员工心中，驱动他们正确前进?有2种简单又有效的方法。
第一种，背诵与抄写。
日本松下公司就很重视对员工进行精神价值观的教育训练，比如每天上午8时，松下日本的几万名员工便要诵读松下七条精神，一起唱公司歌。刚入职的员工还要经过“入社”教育，郑重其事地背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌。他们的目的就是，让员工反复诵读去深入领会企业的价值观。
华为的做法也有异曲同工之妙。华为早些年就曾强制要求12万员工抄写一段文字，希望能把公司的文化、价值观能够深入到员工心里，甚至规定不抄写就不给薪酬。对于早期的华为来说，如果文化价值观没有深入人心，可能后续发展会出现很多问题。而此时强制员工抄写，就意味着让员工了解了、知道了、默认了，当公司作出相应政策的时候，员工就可能默认或者认同。
在心理学上，就有个“21天效应”。说的是，一个新理念、新习惯要在21天中不断地重复才能产生效应。“背诵与抄写”价值观的方式就是通过每天的简单重复，让公司的理念和价值观不断地作用于员工大脑，在这种强化作用下，员工逐渐形成思维定势，进而在心理上被企业文化同化。
▲单仁资讯每年都会有司歌和誓词的比赛
第二种，讲故事。
我就经常会跟员工讲我的创业初衷，也就是单仁资讯的使命，讲我目睹“一头牛成就了一个乡下大学生，然而由于上岗就业的竞争激烈，大学生最后回家代替了那头被卖掉的牛”的过程，讲“我从此梦想有一天能成就更多的中小企业，帮助更多人解决就业”的愿望。
这是通过讲故事，拉近企业和员工的心理距离及感情距离，取得员工和企业的共鸣。同样也是一种文化渗透的方法。当然，还有一些企业，懂得创造故事，为企业文化增加内涵。
美国著名的通用电气公司有这么一个流传故事，机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元的加班费。几经波折，他只能写信告知总裁斯通“这样的报酬问题已让一大批优秀人才感到失望”。
斯通迅速抓住这件小事大做文章，主动向伯涅特道歉并补发了工资，甚至重新调整了“优秀人才”的工资政策。你以为事情就这样结束了?高招还在后面，他们向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小的轰动。自此通用电气公司强调了“以人为本”的企业理念不仅深入内部人心也在外部广为人知。
一个企业在成长的过程，倘若没有一个明确的、正确的价值观，再完善的管理也不可能有强大的凝聚力以及产生巨大的成效。只有培养组织内的每位成员都具有良好的价值观，统一正确的价值观，才能拥有一批志同道合的人，齐心协力，培养起良好的企业文化。
