这段日子，大伙都对杭州保姆纵火案气愤不已，与此同时也火了一句耐人寻味的谚语“斗米养恩，担米养仇”。啥意思?就是说，一次小恩小惠令人感激涕零，但给的恩惠多了，反倒会被受助者记恨。为什么会这样?
所谓“入兰芷之室，久而不闻其香，入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”，很多时候，我们习惯了得到，便会下意识认为这是理所当然，以至于忘记感恩，甚至有一天不对你好了，你还会觉得怨怼。
之所以讲这些，是因为最近有个老板无比愤懑地找我吐槽，他就把他的员工比作“斗米养恩，担米养仇”者。
▲图来源《欢乐颂》
要说他这老板做得还挺不错，自打知道他老家亲戚承包种起了荔枝，每年到了这个时候都会从亲戚那采购好几百斤，送给员工尝尝鲜。一来照顾照顾自家亲戚生意，二来嘛，也是最主要的，想要借此拉近跟员工的关系，同时激励激励员工。没想到就这样送了三年，亲戚家突然不承包不种了，这荔枝也就无从采购了，索性今年就不发，这下公司员工情绪波动很大，甚至还有员工在背地里嘀咕“老板越来越小气”。
这位老兄别提多郁闷了：这明明是额外的奖励，咋就成了“理所应当”了呢?其实，在现实管理中，也有很多“激励不成，反到泄气”的例子，很多老板以为是员工心“恶”，非也!是我们“善”得不到位。那么如何把钱用正确，善得到位，有效激励呢?
一、区分员工的“应得的”和“太好了”
我们都知道逢年过节，每家公司都会象征性地发节日福利，但其实很多员工并不屑于这些福利，甚至有一些转手就送人了，但是一旦不发了，员工就会怨声连连。咋回事呢?美国心理学家赫茨伯格就提出过一个很著名的“双因素理论”。
- 第一个因素是“保健因素”，指的是那些我们认为自己“应得的”东西，比如工资，比如刚刚说的节日福利;
- 第二个是“激励因素”，指的是那些会让我们喜出望外，直呼“太好了”的东西，比如工作机会、培训机会以及奖金等。
总之，员工不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满;相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。所以，我们要区分这两个因素，尽量满足员工觉得“应得的”，而要真正激励员工的是那些让员工直呼“太好了”的东西。
二、要防止激励因素，变为保健因素
前面说了，人啊，总是会习惯得到而忘记感恩，工作也是一样的，如果你的物质激励长久以往地一成不变，那么员工也会因为习以为常而变得无感，慢慢变成应得的。
所以你通过两方面来改善这个局面：
第一，通过不断变化的激励，为员工营造意外的幸福感;
第二，通过阶段性给予奖励，来延长员工的幸福感;
第三，奖励要有名头，不能平白无故。
比如，你要告诉员工，为什么奖励，让员工觉得是额外的收获;要用不同的奖励来刺激他们，激发他们的动力;要根据他们的进步而加大奖励的“筹码”。
三、比起钱，动用感情才是最有效的激励手段
都说钱是万能的，但是有钱也有不好使的时候。美国退休组织就曾问过一些律师，愿不愿意低价给退休老人服务，结果没人接受;后来，他们换了个招数，直接问律师愿不愿意免费给退休老人服务，你猜怎么着?绝大多数都同意了。
为啥在这里钱就不好使了?原因是，这里用的是两种思维。你提钱，律师们看的是市场行情，会觉得报酬太低;如果你不提钱，他们看到的是社会服务，所以更愿意做贡献。
这就好办了，激励员工我们同样可以用这招。
比如给员工发年终奖，发现金就不如给他一个泰国游或者境外游。因为你给钱，他用的是市场规范衡量，一年辛苦他未必满意，但用旅游犒劳辛苦工作一年的人，送的是情，会延长幸福的感受，他们会更念你的好。再比如，可以把午餐固定的补贴或者下午茶的规格提高，从行动上关心员工的胃，比发冷冰冰的小红包要暖心得多……所以你看，钱固然是必不可少的激励手段，但不见得是最有效的，想要激励到深处，还得动“心”。
▲图来源互动百科
其实，职场上，并没有所谓的“斗米养恩，担米养仇”，有的只是“善不到位”。管理者先是要懂“人性”，要明白人们从来没有绝对的满足感，不能“滥”施善，以防再养出忘恩负义的“仇人”;其次，不能一成不变，要不断调整自己的激励策略和方法，满足员工当下的需求。当然，必要的时候，动点情，可以延长他们的幸福感。
