信用卡额度被降到1元！加入乐视竟然成为人生污点？

最近我看到一则新闻说：乐视员工的信用卡额度被建设银行调整到1元!而且，这样做的银行可不只建行一家，比如民生银行也将乐视员工信用卡列为高风险客户、限制交易。

对这个事件，广大的吃瓜群众主要有两派：

一派是持同情的态度，他们觉得是乐视经营情况恶化，那是贾跃亭等高层以及资本的问题，员工何其无辜啊，银行不应该落井下石，个体和公司应该是两码事。另外一派则表示理解，银行有自己的风控体系，目前银行主要的授信依据就是工资收入情况，现在乐视都发不出工资了，意味着客户未来收入不稳定，可能产生坏账，事先防御风险也没什么问题。

▲乐视员工的信用卡额度被建设银行调整到1元

当然，关于这件事情，银行还在核实和处理当中。要我说啊，乐视员工确实挺惨的，除了这次信用卡额度事件外，之前也有媒体报道，说乐视员工被半个猎头圈拉黑了，一方面是因为乐视快速扩张，员工质量和价值普遍偏低;另一方面是因为乐视员工的工资要价普遍虚高。

我不禁在想：难道进入乐视工作，都要成为这些人的人生污点了?员工和公司到底应该是一种怎样的关系呢?从法律层面来说，现在是雇佣自由的时代，员工和企业是可以相忘于江湖、来去无牵扯。比如就算乐视破产清算，员工也不需要承担债务，相反，被拖欠工资的员工有优先受偿权。

但在现实中，两者的关系又没那么简单：比如当百度遭遇魏则西事件等负面消息时，网友对“持技术中立”态度的百度员工群起而攻之;当e租宝出事后，里面的员工也面临要不要承担法律责任的问题。

▲乐视大厅内“躺了一地”讨债的员工

也就是说，企业和员工之间更像是一荣俱荣、一损俱损的关系。这背后有着更深层的原因，那就是——随着激励机制的变化，“合伙人制”已经在开始替代传统的“雇佣制”。这也是现代企业的一大管理趋势，也是一种创新模式。在很多企业里头，员工不再是简单的雇员，而是持有股份或期权的“合伙人”，员工和公司之间更像是一种“合作关系”。

比如我们提到的乐视员工：

·一方面他们会享受工资待遇，有样本调查数据指出，乐视无论是高层还是基层员工，他们的工资普遍偏高，比如软件工程师的平均月薪高出同行业45%，产品经理则高出同行业18%。

·另一方面，乐视从2011年就开始了股权激励，2015年更是开展了“全员持股计划”，激励总量为原始总股本的50%，相当一部分的乐视员工都抱着套现股票的美梦。

·另外，大方的贾跃亭还制定了管理层双重持股的架构，高管不仅可以持有自身业务板块的股权，当其他板块业务高速成长时，也能从中分享红利，怪不得当初那么多业界牛人都被贾跃亭挖过去了。

▲公司与员工不再是“雇佣关系”

除了乐视，我们比较熟悉的、采取合伙人制的企业还有华为、阿里、万科、小米等等。这种以股权或期权激励为主的“合伙人机制”有着很明显的好处，比如可以更大程度激励和发挥员工积极性，实现集体决策、传承企业文化等。但事实上，并不是所有的合伙人机制都能很好地发挥正面作用。的确，它将员工和企业捆绑成了一个共同体，但这个共同体也是有不同层次的。

第一个层次是“利益共同体”。

简单来说，员工会觉得我就是来赚钱，工资待遇不错、分配和激励制度又很合理，我就会干得很开心。但如果哪天公司不赚钱了，对不起，请另请高就吧，我不会再奉陪了。在我看来，乐视还处于“利益共同体”的阶段，当初它通过高工资、高股权激励的方式挖来了很多人才，但树倒猢狲散，曾经的VP高管早就换了一茬又一茬。

第二个层次是“事业共同体”。

它和利益共同体的区别主要有两点：

·一是更强调组织长远的愿景，员工和企业志同道合，想要去实现共同的理想和使命。为此，你可能需要损失短期的利益，以求获得更长远的利益和成功。

·二是不仅有“利益共享”，同样也有“风险共担”。你创造了价值当然可以分享创造价值的成果;但如果你损毁了价值，应该承担相应的责任。

在我看来，目前阿里和万科达到了“事业共同体”的状态。而乐视则欠缺上面这2点，当初贾跃亭挖人时，就说乐视新投入的项目中，自己拿小头，项目负责人拿大头，并且经营风险全由贾跃亭来承担。这样“无风险”的设置，也就很难让合伙人做到“患难与共”了。