年底了，谁都不好过啊。普通员工回想：自己辛辛苦苦干了一年，对年终奖和调薪都会有所期待，甚至有人心里会有小九九，盘算着拿完年终奖就走人。而管理者呢，则要为员工利益分配而苦恼，知道大家辛苦了一年，可业绩实在没见涨，就像巧妇难为无米之炊一样，犯愁啊。可是该做的还是得做，否则容易寒了员工的心。我也搜罗了一些企业的做法，希望能给大家提供一点参考。
第一，想明白你要留的是人才还是人手?
很多老板总会烦恼，一发完年终奖人就跑了，甚至会因此把年终奖分成两部分，年前发一半，年后如果员工回来上班再发另一半，这的确是个办法。但有个悖论，那些指望年终奖过活的员工，往往都是没多大能力的。对于企业主来说，最重要的是保证核心团队的安危。因此，企业在平时就要学会用细化的标准和数据，去对员工进行分类，制定不同的薪酬激励措施。
比如阿里会把不同员工比喻成4种不同的动物，再比如华为则将企业员工分为三类：
·一是普通劳动者：会按法律法规相关报酬规定，核定他们的薪资待遇，并根据企业的经营状况，给企业员工稍微好一点的报酬;
·二是一般奋斗者：只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本，就能获得更高的报酬;
·三是有成效奋斗者：这类人是中坚力量，可以分享公司的剩余价值，也就是奖金和股票。
当然，一个企业当中，一定是同时允许这3类人存在的，只是当面临去留时，就会有所偏重。
▲图来源搜狐新闻：华为任职资格标准体系
第二，学习以钱留人，年终奖的发放是门大学问。
企业发放年终奖时会容易犯3大误区：
·首先，发完年终奖就万事大吉了吗?错!
如果你想让激励作用更加明显，可以给员工多重惊喜，尽量让快乐的好消息分阶段地降临。比如对于那些年前发年终奖的，你可以先发1月份工资，过几天再发年终奖，再过几天发一些过年的小福利小礼品，让员工感受到多次快乐。
·其次，年终奖直接双薪制，可行吗?
要我说，简单粗暴的年终奖方法，都只是在为平时的懒政买单。真正能起到激励作用的年终奖，应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。比如阿里的年终奖，就跟平时的工资没关系。它会根据员工所在子公司、部门的业绩、利润，以及季度考核、年度总分等指标进行打分。当然，这操作的难度有点大，很考验平时HR的功力。
·最后，年终奖只能是钱吗?
当然，没有钱的年终奖就是耍流氓，而除了钱之外，也不要小看其他方式，尤其是针对家属的“攻心计”。比如，木屋烧烤的一些北京店会为春节“留守”员工提供了一个福利——把家人接到北京一起过年。对于服务业来说，这种人文关怀，会让员工更加暖心。
▲图来源英才网联：年终奖的发放目的占比
第三，千金在手，不如一技在身，年底或年初培训也是个好方法。
在可口可乐公司里头，有一套“销售精英系列培训”教材，当你在公司做到不同职位时，就会接受相应的培训。培训大纲内容之丰富，会让人一瞬间产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。
对于职业者来讲，更喜欢接受所谓的实战培训，从而解决实际工作中的问题。因此，很多员工就会再熬一年又一年，觉得要听完这些课拿到证书再走，以后再出去应聘也更值钱。对于中小企业来说，也可以采取类似方法，内部培训不够格，可以寻求外部培训合作，为员工量身定制来年的培训计划，从而吸引他们留下来。
第四，让员工的入职和离职都产生仪式感。
我们单仁资讯每年在年会的时候，有个奖项很特别也很隆重，那就是——忠诚奖。主要是用来奖励在公司呆满5年的员工，会郑重其事地让他们登上大舞台领奖，当然奖金和奖品都不菲哦。
这就是仪式感。每到年末，员工都会计算自己在公司工作了多少年。公司给他们一个仪式，是在表达对员工的尊重，是在告诉他们公司非常关注员工的变化成长。反过来，员工也会发自内心地尊重他的工作，尊重他的公司。
除了入职，离职也很关键，这也是很多企业忽视的。据说，腾讯在每个员工离职的时候，都会送纪念册，里面是他过往的经历和取得的成就。这种做法无论是对离职者，还是对在职者来说，都会觉得暖暖的。
▲图来源网络：华为新员工入职启示
第五，给员工最好的福利，是招聘优秀的人跟TA一起工作。
每到年底，我们总想方设法留人。其实啊，我觉得它是个伪命题，看似是年底时做的决定，实际上离职的念头早就在日常工作中生根发芽了。年底跳槽热，也是在反逼着每个老板去思考几个问题：
·比如为什么离职率这么高，当初招人标准、招聘方法是不是就用错了?
·比如要怎样让员工愿意跟着企业一起成长?这背后也涉及到企业文化的问题，让大家为了共同的目标共事，才能谈笑有牛人，往来无蠢货。
·再比如我们真的按照公司目前的规划和阶段，去选择人才了吗?
就像公司刚起步时，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样容易使公司失衡;而公司成熟了，又要开始去寻求能带领企业突破的人才。也就是说，如果人才和公司的发展不能相匹配，分道扬镳也是迟早的事。
