最近，两大巨头开始互怼，整个互联网圈颇为热闹。
先是腾讯起诉今日头条涉嫌不正当竞争行为，要求赔偿1块钱，再是今日头条也起诉腾讯利用垄断地位多次进行不正当竞争的行为，反过来向腾讯索赔9000万元经济损失。比起小马哥的“大动干戈”，很多人更好奇张一鸣对抗巨头的底气何在?估计很多人会觉得，张一鸣的底气，是来自今日头条一系列过硬的产品。
要知道，近几年能与巨头们抗衡的人更是凤毛麟角，但张一鸣算一个例外，硬生生开辟出了互联网版图一个小王国。比如今日头条，就凭借机器算法推荐这一颠覆性模式，直接瓜分了百度、腾讯以及传统门户网站的信息流量;再来是旗下的西瓜、火山和抖音等爆款短视频APP，成为一个吞吐量巨大的内容分发平台。
但其实在我看来，这些爆款产品成功运营的背后，归功于张一鸣的用人策略。为什么这几年今日头条的业务增长如此飞速，张一鸣就曾经强调很关键的一点，就是让优秀人才的密度超过业务复杂度。
简单点说，就是坚持“让优秀的人做有挑战的事”，这其实才是张一鸣对抗巨头真正的底气。
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那么张一鸣的用人心法又是什么呢?哪些又能为我们企业所用呢?
大概给大家总结了以下三点。
第一，绝不执着于人才的“背景”，更看重一个人的“基本面”。
今日头条在经历了大量的招聘工作之后发现一个规律，那些看起来好像“专业不对口”的人，实际上却十分匹配不少的岗位。所以在面试的时候，张一鸣有两个要求：一不那么执着于人才的“背景”，比如什么样的出生或来源;二会重点考察一个人的知识储备和自学能力，这就是一个人的基本面。
因为在企业整个团队协作中，重要的是合作和分工。成员的知识储备量决定了团队的多元化以及创新力，成员的自学能力决定了团队的成长速度。所以，只有企业不断输入高质量的人才配置，企业才能有优质的产出，比如利润、服务以及产品。
当然，这就需要人才把关部门，尤其是HR部门要深入参与到企业的组织管理中，着重考虑一个人的基本面，比如说人品、情商、胸怀、热情，再靠这些基础去培养他们的管理能力。
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第二， 要保持组织的灵活性，尽量减少规则。
在企业里，随着企业业务不断发展，业务也会越来越复杂，很多企业为了让员工更快更好地适应业务的发展，一般会把制度、相关流程订得很详细。当然，在行业相对稳定，模式稳定的情况下，这样增加规则是没有问题的。
但是今天不管是什么样的企业，所面临的市场变化都很大，处于一个变化十分快速的时间点上，过于详细的规则会固化了同事之间的配合方式，制约了灵活性，由此也会引来很多问题。所以今日头条的做法是，减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展。
很值得一提的是，整个头条内部不同于很多企业有各种形式的溢价，比如熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。也就是熟人介绍的工资更高，新人有时同样的背景、同样的岗位比老人工资更高，然后相对好的资历价格更高，他们不这样做怎么做呢?
一来，他们不让业务主管定薪酬，业务主管只管定岗位人员的能力以及是否适应;
二来不让历史薪酬影响了岗位级别的评定;
三来，HR会根据岗位级别综合当前这个阶段整个市场的供求关系，竞争激烈程度给出offer，也就是聘用表。
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第三，强调不许做“好人”，但要会“算账”。
很多企业总是会在员工一进来就强调“企业就是家”、“你必须对企业忠诚”。但如果是家就意味着你要对员工有非常大的包容度，无论如何都不可能开除家庭成员。但企业能这样吗?显然不能!你看这些年发展势头迅猛的企业。比如华为，从来不谈什么忠心，只跟员工谈制度——你做了什么价值的事，公司就给你什么价值的回报。
回到刚才讲到的今日头条，如果发现有人掉队跟不上公司发展的节奏，调岗不行那就离职。因为作为管理者，你越做好人，拖得越久，反而对人和企业会产生更多的负面影响。淘汰了该淘汰的，企业就该激励那些该激励的。比如对于优秀的人才，今日头条就有两个秘诀。
第一，选人才重点看两件事——回报和产出，而不是只看成本。
很多企业在招聘的时候总会强调要控制人力成本，甚至用人力成本来考核人力资源部门的绩效。但其实企业的核心竞争力是投资回报率的水平，而不是成本水平。这当中很重要一点，就是薪酬。想要投资回报率高，薪酬越多，回报越好，这跟投资是一样的。
所以头条内部会要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次排查、定位，保持市场薪酬在业内领先。且不说增加薪酬问题，就连第一点很多企业都做不到。
第二，无论先进还是后来，让每个人都可以享受公平的回报。甚至他们会把激励放在事后、放到年终，让更多的激励与个人贡献相关，而不是与投资眼光相关。
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当然，今天我们讲这么多，并不是要我们这些中小企业一定要亦步亦趋去模仿今日头条的做法，我想告诉大家：在今天这个动态的商业环境，以及越发开放的职场环境，员工和企业双方如果想要实现双赢，很多规则是要灵活应变的。
而灵活应变的前提是，在你要求员工留下来对企业忠诚之前，解脱条条框框的问题，减少那些繁文缛节，先为他们着想，打开他们的思路。说到底，职场关系的本质是交换。
