1
最近这几个月，我们公司先后把高管、中层、老员工以及新员工拉上山去培训，每一次很多同学都会问我，说你们花这么大时间和精力去培训员工太“得不偿失”了。
在他们看来，做生意卖产品，最主要目的就是卖货!而把干活的员工拉去培训，这生意肯定是要耽误的。
确实，从短期来看，业绩增长可能没那么快，但是从长期来看，绝对是可观的。单老师经常说培训的目的就是把销售变成虎狼之师!
▲单仁资讯中层及高层培训
2
这也是我们今天要跟大家分享的，企业家要舍得对员工进行投资，因为“人”的价值正在无限放大!
可惜的是，今天大部分企业卖产品，还是只局限在两种方式，一种是研究产品，另一种是研究客户;而懂得去研究员工的企业少之又少。
为什么要去研究员工?
第一， 越来越多的知识型员工涌入职场，他们个性张扬、需求多样化且智商高，价值创造潜力强，这也就意味着，作为领导多了一份工作，就是激发这群人的内在价值去创造潜力和能量。
第二， 如今的人工越来越贵，尤其是从2019年1月开始社保就在国税缴纳，对企业来说，唯一的解决之道就是提高人均产值，也就是提升效率。
3
那么怎么去激励员工，提升人均产值呢?跟各位分享两点。
第一点，把员工变成企业的“粉丝”，把职场塑造成企业员工的“主战场”。
我们都知道，如果员工不信任公司，是卖不出去产品的。
小米内部就有一个不成文的规定，他们不仅要求员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。
为什么?因为这样的死忠粉加入公司，自然是会信任产品，对公司倾注心血。
但对于一般企业来说，别说招聘到粉丝，估计粉丝都没几个。所以，最好的方法还是“培养”内部粉丝。
培养粉丝有两个关键点：
第一个是建立与产品的链接点，培养对产品的情感;
第二个是要让粉丝可以接触“高高在上”的企业“代言人”，将他们与企业做捆绑。
4
我们有一家学员企业，叫漆强化工，就很聪明。
他先培训员工，让员工了解公司亮光漆在行业的领导地位，对产品建立信心后;
再鼓励员工，让员工好对自己所选择的职位树立信心，从而对公司品牌产生认可感;
最后一招更绝，让公司里的所有员工都来为漆强代言。一踏进他们职场，一整面墙都是印有员工照片的大海报，上面写着“我是谁谁谁，我为漆强代言”，不仅如此，底下还写上了每个员工的梦想。
我特别记得这家企业的老总讲的一句话，他说，企业不是我的，是大家的，要做到让员工有自豪感和认同感。
试想一下，当你的企业和产品都没有太大竞争力的时候，如果你能让你的员工感受到自豪感和认同感，他们怎么可能不成为你的“粉丝”，为企业“卖力”呢?
▲漆强化工员工代言墙
5
讲完第一点，我们再来看第二点，无论是销售岗位还是职能岗位，都要物质奖励之外，还要加一个行为指标。
相信在物质奖励这一块，每家企业都有自己的心得，尤其是对销售团队奖励的政策，大多都有一套完整的底薪+奖金+佣金的机制。
但是在一个企业里，除了销售岗位，往往还有其他职能岗位，比如编辑、设计、客服。他们的工作看似不能量化，所以只能考核一个大致的结果，给一个浮动不大的工资。
可是作为领导，当然想让他们做公司的资本，而不是成本。而对于员工来讲，他们也并不是无能，相反具有更大的潜力，缺的只是你恰当的激励。
▲漆强化工团队分工
6
同样拿漆强这家企业来说，在挖掘员工潜力这块他们做得很到位。
我们知道，传统线下业务，一般是以销量目标为奖励基础，达到或超过销量目标时就给予一定比例的奖励;
但他给他们的网络团队奖励就很多样化，甚至细化到询盘、推广、转化、成交的每一步奖励。
比如说免费推广这个岗位，只要有询盘，就奖励10块;客户首次到访并下单了，除了有1%的提成;当场签了合同，再奖励100块;好了，免费成交之后，再给你0.8%的提成。
另外，他们还针对不同岗位设置了各种奖项，比如针对编辑，有文章收录奖;再比如付费推广人员有付费询盘奖以及付费首单奖，甚至还有针对团队的团队提成奖，拿到钱之后，团队可以自主分配。
你看，每一个岗位都有行为指标，一旦达成便有即时奖励。
关键是，可以以此量化目标，让各成员看到团队成员的发挥程度以及奖励反馈，激发他们的竞争之心，保持进取的欲望。
所以，漆强的网络团队虽然只有5个人，但是却能做到人均产值281.2万!
▲漆强化工网络团队激励方案，直播结束后可免费获取
7
作为领导，核心优势就是要用来为组织创造价值。创造业绩是其一，激励员工发挥潜力去创造价值更是其一!
而想让员工拼命为你企业干、持续为你企业干，首先要从你做起。
贝恩咨询曾调查发现，能够激励员工并创造成果的领导者，会寻找方法创造性地打破行为方式。漆强的张文张总就是这样的领导者。
